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    [尚友精英汇] 为了“被冒犯感“放弃百万年薪的机会可惜吗? [复制链接]

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    发表于 2017-10-3 19:18:53 |只看该作者 |倒序浏览

    最近和团队沟通,分析起最近的一些Case,其中有两起失败的案例值得深思。


    一,


    候选人A在珠三角一家企业已经十年,做到GM了,也觉得没挑战了,行业受限,短期寻求突破也很难,最近被我们猎到一家异地的民营企业,双方本来都很满意,老板请他做CEO,入职当天晚上,老板请所有的中层以上经理共进晚餐算是欢迎晚宴了。在欢宴中,喝多了些难免,下面一个工厂的厂长是一路跟着老板从一线打拼上来老臣子,喝酒醉了,说什么“你没资格管我,我在这儿XX年,外面的CEO都是不干活光乱指挥,没什么用”云云的话。A无言以对,当场觉得下不来台,后面联想到今后面对老臣子团体会面临的问题,第二天就不干了。于是入职当天就离职了。


    董事长当场安抚,甚至亲自赶过去他家说服,他几经犹豫还是拒绝了这个机会,因为他在原先的环境里都饱受尊重,从来没人挑战过他的权威。觉得面子实在下不来。


    (对这个案例我还写了篇文章在微信公号——职场中如何管理冲突,不做“包子”)


    二,


    我们互联网团队替国内顶尖的互联网巨头找某一类专家。


    有一位候选人B在高校长年从事专业研究工作,在他们专业领域也算知名人士,在高校从来没跳槽过,也厌倦了高校的氛围,一直对这家赫赫有名的公司报有好感。当然公司开出的薪水也比在高校诱人很多,多次对我们表现了对这家公司有兴趣的想法。正好和这家公司目前正在招的专家要求很吻合,我们和企业HR团队一交流,也都很想促成B的这次转职。


    因为B业务较精,较为忙碌。我们也尽量配合他的时间,做了大量工作。但是大公司再怎么样求贤也是有严格流程要求的,虽然HR领域几乎是一路绿灯,业务条线的各级领导也是行业的专家,也是需要B配合面试,面试中会有业务问题的探讨,因为B的成果主要在高校研究阶段,没有在市场上实现了的,免不了有人质疑“纸上谈兵”。B非常不高兴,每次挂在嘴上的就是“上网查查我的成果就行了?!?


    B大概认为不被尊重,几轮面试流程走下来,越来越抗拒,也不和猎头多加沟通(可能也瞧不上不懂他那高深技术的小猎头),一直坚持HR直接联系他。进展到最后谈工作的细节阶段时,在成果转化为运用流程上,B认为和高校有相当自主权,到企业还是希望一样,而企业方总裁没捕捉到B的情绪,没有做特别详细的解释,更没有关照B的情绪。被面试流程已经不适到极点的情况下不愿意再接受这种“羞辱折磨”,最终还是放弃了这个机会。


    三,


    A,B两位候选人都觉得被冒犯了。都采取了消极的方式应对,最后都放弃了他们本来很想抓住的、同样可能也很适合他们的机会。因为企业都是很优质的公司,我们很快又找到了别的候选人。


    这两位一位是高管,一位是专家,都是在一个环境中已经十年以上,甚至在高位上也已经多年,都已经是百万以上年薪,职场也可以算是成功人士了,都觉得在现在的岗位上再难突破,又都很想再突破。A和B两个面临的机会都是非常好的机会,企业也是非常优秀的企业,他们本可以事业上更进一步,却因为这些又退回了原来的舒适区。


    两位无论是职位,还是常识,人品,在原先的环境里都极为被认可,已经树立了他们的权威。


    而到新环境中,新环境中的各类资源是新的,对他们的了解不够深入,而且新的环境会有新的体系,他们的权威一方面没建立起来,第二,原有的体系还没有到为他们改变的地步。


    其实这两位的情况并不是独有,职场中经?;嵊欣嗨频那榭?。


    我们猎头公司对候选人会有一定的评估程序,比如简历要求啦,到公司面试啦,填表啦,甚至有些需要做测评啦。大部分候选人都会配合,但有些候选人是不肯的。这些人不一定是特别高位,有些在中等,或中级级位置上就拒绝配合。因为他们会感觉被冒犯了。所以被冒犯并不是A,B这样的高级人才才有这样的感觉。


    最易感觉被冒犯的一类人是刚升过职的,自我感觉很好;另一类是已经很多年没跳槽过的,尤其是十年以上没有换过工作的环境的人才。这些人才在一个熟悉的环境里已经有充分的时间建立起自己的权威,周围的关系都处于极为稳定的状态下,对他们善意友好。到新环境中,感觉到“被冒犯”的情况就比较多。


    四,


    同样的情境,即使专业地位上差不多的人为什么对“冒犯”感觉很不一样呢,按现在流行的说法这种“心理边界”设置不同的人差异会不一呢?


    1,尊重和自我尊重的类型不同。


    很多优秀的人才都是有脾气的,是因为在熟悉的人际关系中认可他们优秀或权威,他们在固定的关系中是被尊重的人,当一切成自然而然的事,时间久了就会认为一切都是理所应当,殊不知尊重也是有条件的。从一个制订规则的人到一个接受制订规则的人,位置发生了改变,心理定位必须要发生改变。


    实际上因为很多人的自尊,还是是依赖性自尊,依赖性自尊的人总是希望证明自己高人一等,需要用别人的赞扬来肯定自己。曾经看到过有心理学家评价这类自尊的人“外物之于他们,是一面又一面镜子,他们期待镜子始终说,你是最好最棒最强的,他们也不自觉地整理衣冠,让自己看上去更好更棒更强;假如镜子里呈现的他们不尽如人意,他们就会觉得这面镜子太不友善,深恶痛绝之?!逼涫滴蘼弁獠慷运堑钠兰廴绾?,都不会影响他们自身的实际价值。


    有些人能坦然接受,多数是具有独立性自尊(Independent Self-esteem)的人。独立性自尊的则没有太强的这种“需要他人肯定”的要求,当然被人肯定是一件非常让人愉悦的事情,只是有独立性自尊的人的努力不是一味为了获得赞扬,他们专注于自己的进步,因此遇到困难的时候,也更容易从中恢复,对于他人的敌对情绪更少,情绪就相对较为稳定。


    独立性自尊的人会觉得在新的环境里需要重新评价,也只是再次证明一下自己而已,并不影响自己的权威,也不会感觉被冒犯或失落。


    2,需求层次不同,自我发展,自我改变的欲望不同。


    人如果自身已经在现有的环境,已经感觉不错,只想锦上添花,免不了会在新机会和现在的待遇有落差时,重新评估一下新机会,受的“羞辱”与不适是不是和未来所得相等。


    我们有位500强客户,业务顶呱呱,是很多候选人心中的理想单位,面试流程一直以非常之长著称(最长的流程十轮以上)简直令人发指,也令人无语。今年不知道为啥在中国区改了面试流程,所有级别的候选人都集中面试,从工程师到总监级全部集体面试,当然,再高级别的候选人寥寥无几,也集中不起来。对的,你没看错,就是4、50岁了也有可能和刚毕业的学生一样来个群面辩论。面试流程倒是加快了不少,可是以前很多候选人能忍受十轮以上面试的现在也会放弃这种“羞辱性的群面”??烧饩褪强突У牧鞒?,所有抗议收到了,但不改。这家客户素来严谨到死板,我们根本也没指望它今年会改。也有一部分人,即使坐到较高层,对这机会很感兴趣也能突破这个障碍,因为他们深知这个机会会让他们职业增值。对机会的重视程度影响了对自尊的重视。


    按需求层次论,每个人处于的需求层次不一样。这两位薪水本来也不错了,对尊重感的要求就更高些,而对于新机会的强烈程度不足以抵消他们”被冒犯“的情感损失。


    3,每个人的情感敏感点不一样。


    因为经历不同,对不同事情的包容与尊重度不同。A和B之间换位相处两人的反应也许就不一样了。


    我小时候看叶卡捷琳娜传记,印象很深刻的是这样出名的女暴君,杀人如麻不手软,一言不合就处理了,但是她的厨师把菜烧糊了,她也只是一笑而已。


    我的朋友Zara,从前是在500强大公司就业,出入高级场合,习惯了被拥戴以及赞赏。今年自己离开大公司,发现从前一些热情“朋友”,突然一夜之间就消失,甚至连点赞之交也都算不上了,有些甚至在微信朋友圈里设了“不让对方看我的朋友圈”。她也不为所动,当什么也没发生,说换一份工作,换一个朋友圈。


    我的另一个朋友S也是遇到差不多的事,却大大失落,不再向他开放朋友圈的朋友他立刻对等的不开放朋友圈给对方。Zara和S位置年薪都差不多,但对这件事上一个可称玻璃心,一个似乎无所谓。


    五,


    让我们抛开情绪化的牵绊,试着通过理性思维来处理情绪问题。


    “冒犯”的本质是他人的所做所言,与我们的欲望或期待相反。虽然我们通?;崛衔胺刚叩男形谴砦蟮?,其实是我们的期望或利益未获满足,或我们自觉人格遭到侮辱。为什么有的人非常受伤,有的人毫无感觉呢?可见受体不一样,“冒犯”给人的打击就不同,既然因人而异,我们就要学学那些不怎么容易被冒犯的人的“体质”吧。


    1,建立“独立型自尊”,展示出强大能量。


    我们要自己经常反思,我们脱离了我们的头衔、背景、平台还有什么是我们自己本身不会被剥夺走的,即使别人有误解,轻视,我们也有足够的自尊和自信自己本身的能力是独立存在的。


    要清醒认识到在一个新环境时,我们必然失去一部分甚至全部原来的光环和权威,必须要有空杯心态,把自己放低,所谓“入乡随俗”,就是先遵从于现在的俗,再发挥自己的能量去改。


    在遇到“冒犯”时,多想一下应对的方法,而不是暴跳如雷或消极放弃。要知道人的权威是逐步建立的,建立“独立自尊”才不会因为别人的否定就觉得没面子,下不来台,下台阶这回事是因为自己或别人把自己抬得太高,这也是一种人生存量造成的虚幻,每个人在理性的时候都知道要断舍离,一旦真扔了以前的宝贝,又觉得过去的一切可贵了。


    如A,如果管理经验实在丰富,应该用更幽默的方式处理那位刁难的厂长(更可能那位老厂长不是有意刁难,而是就是这种说话水平有限,这其实是本土很多有规模有历史的企业的共同问题)。


    B如果进入我们客户的公司,就会发现文化是非常优秀的,而且大企业的科研转化非???,会让人有非常的成就感,很多企业作品如微信的横空出世影响了几乎全部的中国人,有多少高校研究能有这种影响力的。如果B有“独立自尊”,放开心态,毕竟确实自己的科研没有实际运作,听得进“纸上谈兵”的批评,也许就能做一番更大的事业了,毕竟这实在是实情。


    2,理解并接受人际关系系统的相对性。


    在社会人际关系层面上,我们都处在一个被人尊重,同时也要尊重他人的社会上。社交中所参照的标准往往都是世俗上的年龄,金钱,地位,权威….以及社会合作关系里的强弱对比。


    在社会上,我们会不同程度尊重权力权威、专业能力,比如政府权力、成功人士,专家名人,因为这符合目前社会价值观认同的能力实现,这是社会秩序;在职场上,大部分人也会自觉尊重那些决定着我们工作绩效的掌控者,如领导,较资深的同事,HR、客户等等,很多时候是基于市场经济下的需要以及被需要强度,这是一种职场秩序;我们在职场上尊重权威,尊重领导和我们从小要被教育要尊老爱幼,尊师重教一样。


    无论是不是出于本心,在这种默认的秩序下,我们遵照这些规则,就可以在自己有话语权的时候享受被尊重的成就感,在自己依赖另一部分人的时候,给予对方尊重。我们都习惯了这种秩序,但这种秩序有时候会由于环境的变化而发生变化,因为大多数世俗的名利标准、强弱对比其实都是相对的。


    当你开始接受这个世界并不存在什么固有的理所当然的标准,或许你也更能接受事实本身。


    所以尊重的Benchmark的设定不能以自己环境里的标准为标准。眼界需要打开,每个人都要清楚你不是所有人世界的中心。如果你的情绪容易被别人所左右,会随着别人的眉高眼低而改变,其实你的自己的评价系统是有缺陷的,人生的免疫系统不健全,一旦环境变化,可能会失去?;ぷ约旱哪芰?。


    3,学会管理冲突,充分利用资源。


    管理冲突,我已经写过一些,还有一些我也在今后文章中会单独涉及。


    这里讲一下利用资源。


    在老环境中,我们对资源比较熟悉,资源对我们也比较友好,但想要有所突破,所谓突破舒适区,最大的变化就是身边的资源在变。如何与现有的资源进行互动是一个人适应能力的重要表现,也是我们能否成功突破舒适区重要约束。


    A在入职过程中,如果能对新环境的复杂性和董事长事前事后做更充分的沟通,多做些“如果XX,那么怎样XXX”的假设,可能就会更胸有成竹,更加冷静的处理变故。


    B也可以在过程中表达自己不满的理由,和猎头保持紧密的沟通,传达理由,遇到质疑(其实也不是质疑,而是技术人员擅长表达的真不多)直接面对,而不是只会说“上网查我的成果”,如果在过程中和我们保持沟通,把对客户的情绪“转移”到我们身上,由我们开解,也许也能顺利解决,他完全无视猎头的作用。


    一股道骨仙风,与世无争的样子,什么问题也解决不了,只会让人觉得你不通世事。


    毕竟人不可能生活在真空中,而环境的变化中的不适可能就是我们成长中必须接受的。利用资源的能力也是一个人的重要能力,在一些情况下,甚至是最重要的能力。


    对有些人来说,百万年薪并不是最重要,只要真的想清楚了,自己对”尊重感“需求重于薪水甚至自我实现的需要,这无可厚非。


    人生里的重要时刻往往在于不经意的选择,如何选择常常决定了一个人一生的成就,很多人在许多冲突的事件上,选择了消极回避,格局上就不会有突破。只有准备好面对各种情况,放下“被冒犯”“伤自尊”这种无用的情绪,真正对自己的内心价值观城池有清晰的认识,理性准备,除了专业权威,也有处事的威仪,巩固住自己的心理城池方能进可以无所畏惧,退可以坐看云起。




    笨鸟先飞
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